Trabajo Decente

Ley General del Trabajo y Trabajo Decente: La Historia Sin Fin

Javier Mujica

Enrique Fernández Maldonado M.

Que en Casapalca existan 1900 trabajadores laborando más de 12 horas al día en la misma mina, pero que solo 200 figuren en las planillas de su dueño, mientras el resto aparece como asalariado de más de una decena de sub contratistas especializadas en negar sus más elementales derechos, no es una excepción. Que se haya despedido a más de 160 de esos trabajadores - incluyendo a 34 sindicalizados - por el exclusivo delito de reclamar sus derechos, tampoco es una excepción.

Lo ocurrido en Casapalca pasa en muchas partes. Y es difícil que suceda de otro modo, cuando lo que predomina en el medio es un cuadro generalizado de prácticas inaceptables en materia laboral y, al mismo tiempo, un muy limitado poder de negociación de los trabajadores para revertir esta situación. Factores que, además, se retroalimentan mutua y constantemente.

En el Perú escasean los empleos adecuados y proliferan las ocupaciones de bajos ingresos. Nuestro desempleo es inferior al 10% de la PEA, pero eso no es motivo de alegría porque el subempleo ha escalado hasta niveles cercanos al 60%. La economía peruana no cesa de crecer desde hace 7 años, pero se concentra en ámbitos productivos vinculados a exportaciones primarias (particularmente minería metálica), servicios personales o actividades intensivas en capital, pero no en trabajo.

La gente se ve forzada a emplearse en ocupaciones de bajos ingresos, o muy baja productividad, porque no existen oportunidades de empleo adecuadas. Y eso ocurre, entre otras razones, porque los bajos ingresos que perciben los trabajadores condicionan negativamente el tamaño del mercado interno. Eso reduce los incentivos a la inversión para atender ese mercado; y todo ello concurre en un contexto de incremento constante de la oferta de mano de obra. Como corolario, los que no pueden irse al extranjero en búsqueda de oportunidades, se ven forzados a ocuparse en empleos precarios e inseguros, además de mal remunerados.

El Perú ha ratificado el 100% de los convenios fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), un 50% de sus convenios prioritarios y un 35.4% de los llamados convenios generales. Esto hace un total ratificado de 62 de los 159 convenios vigentes de esta organización internacional. Pero, a la vez, según la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) de la misma OIT, el Perú viola el 59.7 % de los convenios que ha ratificado.

Todo esto tiene que ver con el impacto que produjeron las reformas laborales fujimoristas – que Toledo mantuvo y García mantiene – en el ejercicio de los derechos laborales. Pero, en especial, respecto a las posibilidades de ejercicio de esa libertad de organización sindical que es imprescindible para promover una elevación de los ingresos de los trabajadores vía la negociación colectiva o ley.

El alma de esa reforma tiene que ver con las relaciones individuales de Trabajo. Es decir todo lo que tiene que ver con el tiempo y modalidades de contratación; las formas de despido; las remuneraciones y condiciones de empleo. La ley fue modificada para privar al trabajador de casi cualquier protección frente a una contingencia de abuso de poder. Y así, hoy se puede contratar temporalmente a un trabajador casi ilimitadamente, aunque se desempeñe en actividades propias del giro permanente de la empresa. Se lo puede despedir legalmente de mil formas, todas muy simples e, incluso, sin necesidad de invocar una justificación.

Existe, además, una amplia permisividad para que los trabajadores sean contratados a través de terceros (services, cooperativas, contratas, sub-contratas, sub-sub-contratas, etc.), que aparecen como sus empleadores, aunque no sean sus verdaderos empleadores, con el objeto de liberar a éste de sus responsabilidades más elementales. El resultado es que al que se sindicaliza o reclama lo botan, no le renuevan el contrato y/o lo ponen en una lista negra para que nadie lo contrate nunca más. El efecto sobre los sindicatos es devastador.

El año 2003, el gobierno peruano negoció un acuerdo con la OIT para implementar lo que entonces se denominó un “Programa para la Promoción del Trabajo Decente[1] en el Perú”, el mismo que debía ser implementado durante el bienio 2004-2006. Uno de los ejes del indicado Programa era promover la libertad sindical en nuestro país, bajo el supuesto de que “al garantizar la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva se creará el poder de negociación necesario para eliminar el gran numero de practicas inaceptables existente, ya sea en las industrias de exportación o en cualquier otro sector de la economía”. En el Plan Nacional de Derechos Humanos 2006-2010 que el Perú adoptó oficialmente el 10 de diciembre de 2005, el Estado peruano se comprometió a implementar dicho programa, pero hasta hoy la OIT sigue tirando cintura y los trabajadores peruanos sin programa, ni plan[2].

Con el mismo libreto, el Congreso Peruano no aprueba la Ley General del Trabajo (LGT) discutida desde hace 6 años, tanto en el Consejo Nacional del Trabajo (CNT) como en este poder el Estado, logrando sólo el anuncio de nuevos proyectos que regatean los ya precarios estándares laborales vigentes.

La aprobación de la LGT, entre otros aspectos, permitiría remover la facultad de los empleadores, ampliamente utilizada, para despedir a sus trabajadores sin necesidad de invocar una causa que lo justifique. Posibilitaría a éstos organizarse para tratar de recuperar algo de su porción de la torta que les es expropiada; permitiría además afianzar las oportunidades de comercio internacional que hoy son amenazadas por un pensamiento y una práctica empresarial que incluso acérrimos partidarios del libre mercado – como los legisladores demócratas – observan por retrógrada. Modificar esa perspectiva para generar el círculo virtuoso que más derechos y ciudadanía económica generan es el principal desafío de la hora actual.

¿Por qué no se aprueba la LGT?

En la discusión sobre la LGT predomina un pensamiento duro que encara la problemática laboral de manera sesgada. Esta suerte de “sentido común” señala que la generación de empleo en el país depende de cuánto más o menos flexible se apruebe la norma. Incluso llegan a considerar intrascendente discutir una ley que, en términos relativos, abarcaría a no más del 40% de la PEA. Estos sectores, que acusan de “aristócratas” a los gremios sindicales cuestionando su representatividad (sic), abogan por la extensión de los estándares “a la baja” que se pretende ampliar al conjunto del trabajo asalariado. La pregunta que nos hacemos es: ¿reduciendo costos laborales generamos más empleo adecuado?

Las evidencias dicen que no, y son muchos los estudios que dan cuenta del fracaso de las reformas laborales de los 90 para generar empleo adecuado. La desregulación y flexibilización laboral, incluso periodos de crecimiento económico (1993-1997), provocaron paradójicamente que el empleo informal se incremente a tasas mayores que el trabajo decente. El resultado fue una creciente polarización en el mundo del trabajo, tanto en la distribución de los ingresos como en el acceso de los trabajadores a la salud y seguridad social[3].

Es el caso, por ejemplo, de la institución de regímenes especiales para las MYPEs (Ley 28015) y la actividad agrícola (Ley 27360) que redujeron los estándares laborales para ambos sectores en periodos que ya gozaban la bonanza. El balance, tras un quinquenio de aplicación de estos regímenes, es harto modesto. Sólo 12 mil MYPEs, de las más de 2 millones que existen a nivel nacional, se acogieron a este régimen promocional, y la precariedad laboral generalizada que predomina en la agroindustria opaca los pocos (pero significativos) avances alcanzados a la fecha. Sorprende, por ello, la ausencia del debate “técnico” que tanto reclaman algunos, groseramente ausente en buena parte de los ocho proyectos de ley que buscan perpetuar, en mayor o menor medida, esta estandarización “regresiva” (ver recuadro).

Así visto, la solución al problema del empleo (desocupación, precariedad) requeriría mucho menos imaginación de lo que se suele demandar. Queda claro que en sociedades de la información, los empleos más rentables son aquellos que demandan mayores calificaciones. Lo cual es correlato de la ecuación educación-capacitación. Sin educación de calidad es imposible pensar en un mercado laboral productivo. La experiencia histórica en las economías desarrolladas indica que la inversión en tecnología y, sobre todo, en recursos humanos, es fundamental para lograr una competitividad empresarial sostenible. Urge incrementar la productividad, reduciendo los costos por unidad de producción, con desarrollo científico, encadenamientos productivos y ampliación de mercados, sin sacrificar el costo unitario del trabajo. Urge… pero el Estado no invierte en educación; ni los empresarios en los trabajadores, expuestos, encima, a una rotación laboral asfixiante.

La displicencia con que se encara la aprobación de la LGT evidencia el poco interés de los partidos por comprender lo que está en juego: la posibilidad, o no, de alcanzar el pacto social que este país requiere para superar los terribles niveles de desigualdad que caracteriza la relación capital-trabajo. Bloquear esa reforma no solo impedirá mejorar la situación del empleo y darle un enfoque productivo y socialmente distributivo a la política económica, sino que agravará la ya notoria situación de hartazgo que vive el país.

CUADRO COMPARATIVO DE INSTITUCIONES DEL DERECHO LABORAL INDIVIDUAL EN EL RÉGIMEN PRIVADO, MYPES Y PROYECTOS DE LEY DE REFORMA

Instituciones laborales	Regímenes laborales vigentes		Principales proyectos de reforma de la Ley MYPES
	Ley MYPES (Nº 28815)	Actividad privada (D. Leg. 728)	Comisión MYPE	Ministerio de la Producción	Mesa de Coordinación PYME Perú
Régimen de contratación temporal	Indefinido a menos que la MYPE deje de serlo	8 modalidades de contratación temporal (máximo 5 años consecutivos)	Contratos temporales renovables	Elimina tope de trabajadores para acogerse al régimen	Régimen especial MYPEs
Remuneración	Salario mínimo vital	Salario mínimo vital	Salario mínimo vital por hora	Salarios mínimos diferenciados, de acuerdo al sector	Salario mínimo vital
Jornada, horario de trabajo	8 horas; no pago +35% por horas extras	8 horas diarias; +25%-+35% por horas extras	8 horas diarias; +15% por hora extra	8 horas diarias	8 horas diarias; no sobrepago por jornada nocturna
Vacaciones anuales	15 días (7 días con “acuerdo” previo)	30 días	15 días	15 días	15 días
Beneficios sociales	No establece	CTS, 2 gratificaciones anuales	No establece	CTS y gratificaciones se incluyen en el salario	No establece
Indemnización por despido	15 remuneraciones diarias por cada año (hasta un máximo de 180)	1.5 remuneración por año de trabajo (máximo 12)	120 remuneraciones mínimas hora (15 diarias) por año de servicio	No establece	No considera
Régimen pensionario	Opcional	Obligatorio	Obligatorio	Obligatoria	Opcional

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[1] Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT) la categoría trabajo decente abarca, simultáneamente, el cumplimiento y aplicación de normas, la promoción del empleo, la extensión de la protección social y el impulso del dialogo social.

[2] Una cifra “paradigmática”, por decir “algo”, es el porcentaje de participación del MTPE – principal organismo del Estado encargado de promover el empleo adecuado en el país – como parte del Presupuesto total del Sector Público: ésta descendió de 0.45% a 0.40% en el transcurso del último año. Exposición de la Ministra de Trabajo, Susana Pinilla, ante la Comisión de Presupuesto y Cuenta General de la República, del Congreso de la República.

[3] Ver al efecto Gamero, Julio. “La reforma laboral y la política social en el Perú de los noventa. Del universalismo corporativo a la selectividad del residuo”. En Trabajo y producción de la pobreza en América Latina. Estructuras, discursos y actores. CLACSO, Buenos Aires, 2005.