Estabilidad y Competitividad: Lo que se Sabe y No se dice

Escribe Enrique Fernández-Maldonado

A CEDAL, por sus 30 años

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Resulta curioso cómo, en determinados contextos, el término “estabilidad” puede albergar valoraciones distintas e incluso contradictorias. Comúnmente su significado evoca sentimientos de regularidad, confianza, equilibrio y seguridad; otras veces, sólo connotaciones negativas, regresivas cuando no subversivas. Algo de esto vemos en las Diez propuestas de estabilidad para la inversión y el trabajo, en donde la CONFIEP consagra la competitividad y la productividad a la “estabilidad” económica, política, fiscal, tributaria y comercial del país (http://www.confiep.org.pe/index.php?fp_verpub=true&idpub=23&fp_mnu_id=13).

Paradójicamente, se trata de la misma CONFIEP que omite la estabilidad laboral en su breve decálogo, y que considera contraproducente incluirla en la próxima Ley General del trabajo El mensaje parece claro: cuando se trata de intereses – legítimos – de los empresarios, estabilidad irrestricta; para los trabajadores basta y sobra la “seguridad” de que hoy trabajan, aunque sea por magros sueldos.

Sobre el particular, Wayne Cascio, de la Universidad de Denver, demuestra cómo una mayor inversión laboral puede convertirse en factor de competitividad y rentabilidad para las empresas (“El alto costo de los bajos sueldos”, Revista Gestión, Bs. As, Marzo 2007). Compara para ello la experiencia de dos corporaciones norteamericanas, Costco y Sam´s Club (filial de Wal-Mart), que compiten por el mercado del comercio minorista en su país. Con 338 locales y 67,600 empleados, Costco ostenta el liderazgo con el 50% del rubro; mientras que Sam´s Club, con 551 tiendas y 110,200 trabajadores, ocupa el segundo lugar con el 40%.

Concepto	Costco	Sam´s Club (Wal-Mart)
Remuneración promedio por hora	US$ 17	US$ 10
Inversión per capita en pensiones	US$ 1,330	US$ 747
Costo de reemplazar un trabajador	US$ 21,216	US$ 12,617
Costo total de recambio anual de personal	US$ 244	US$ 612
Control del mercado	50%	40%

En el Cuadro presentamos las diferentes políticas laborales que aplican estas empresas. Costco no sólo remunera a su personal en promedio 42% por encima que Sam´s Club, sino que el porcentaje de trabajadores con cobertura médica (82% vs. 50%) y planes provisionales (91% vs. 64%) supera largamente al que brinda la competencia.

Como argumenta Wayne Cascio: “las prácticas de Costco son más caras, pero tienen un efecto positivo sobre el control de costos: la tasa de rotación es muy baja (17%) comparada con la de Sam´s Club (44%), y la perdida por robos también. Haciendo un cálculo conservador y suponiendo que el costo de reemplazar a un empleado por hora representa el 60% por ciento de su salario anual, para Costco este costo resulta US$ 21,216 contra los US$ 12,617 de Sam´s Club. Así visto, parecería que los bajos salarios de Sam´s Club se traducirían en menores costos de rotación de personal. Sin embargo, siendo ésta el doble que en Costco, el recambio anual le cuesta a Sam´s Club US$ 612 millones, dos veces más de lo invertido por la primera (US$ 244 millones)”.

Pero, ¿qué explica la rotación laboral? En principio, la insatisfacción de los trabajadores con las condiciones laborales percibidas. Esto porque la inversión en energía y tiempo no es compensada económica ni subjetivamente (bienestar emocional). Como suele suceder, el trabajador aguanta hasta la primera oportunidad (de mejoría) que se le presenta, o asume la “para” hasta encontrar ingresos acordes con sus expectativas.

Desde la óptica de los negocios, la “fuga de talentos” siempre ha resultado problemática. Extraña, por tanto, esta grave omisión en el Decálogo de la CONFIEP, como es la aspiración legítima – estabilidad y seguridad económica – de trabajadores como empleadores; más en un país en donde el tiempo de permanencia en un empleo se redujo a la mitad en las últimas décadas. ¿O es que sólo los empresarios tienen derecho a tener seguridad y bienestar para los suyos? ¿Y los trabajadores?